domingo, 15 de mayo de 2016

Legislacion laboral

LEGISLACION LABORAL
La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares


PRINCIPIOS GENERALES

1. Irrenunciabilidad
2. Primacía de la realidad
3. Igualdad
4. Mínimo Vital
5. Estabilidad (Fuero de Maternidad, Fuero por Discapacidad, Fuero Sindical y Fuero Circunstancial)
6. Libertad el Trabajo
7. Protección del Trabajo
8. Capacitación, Adiestramiento y Descanso
9. Favorabilidad
10. Indubio pro Operario
11. Obligatoriedad del Trabajo




CONTRATO DE TRABAJO
es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Un salario como retribución del servicio.



CLASES DE CONTRATO:
*INDEFINIDO: En esta clase de contrato, las partes no determinan su duración y puede ser verbal o escrito.
*TERMINO FIJO: Se tiene que celebrar por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años; y puede ser: A término fijo inferior a un año  o A término fijo entre 1 y 3 años
*OBRA O LABOR: El contrato dura el tiempo que dure la obra o labor a realizar. Es requisito expresar cuál es la labor que se está contratando.


*PERIODO DE PRUEBA: la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
SALARIO MINIMO: Es el que todo trabajador tiene derecho a recibir para cubrir sus necesidades normales y las de su familia en el orden material, moral y cultural. Nadie puede devengar un salario inferior al mínimo legal cuando labora la jornada máxima legal.
JORNADA
*ORDINARIA: Es la que convengan las partes o a falta de convenio, la máxima legal, cuya duración es de 8 horas diarias y a la semana, que se reparten en los días de la semana, máximo 10 horas por día.
JORNADA DIURNA Y NOCTURNA: se califica como trabajo diurno-ordinario el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. y como trabajo nocturno, el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
Las prestaciones sociales

son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.
PRIMA DE SERVICIOS: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre o proporcional por fracción Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo
CESANTIAS: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo.
INTERESES DE LAS CESANTIAS: En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual
VACACIONES: En fecha determinada, en el año siguiente se tiene derecho a 15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado por cada año de servicios y proporcionales por tiempo trabajado.
APORTES PARAFISCALES: son cargos que el empleador debe asumir, debe pagar una suma equivalente al 4% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado. Adicionalmente al Sena 2% y al ICBF 3%

AUXILIO DE TRANSPORTE: Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte.


Acoso laboral

Acoso laboral



Desde 2006 existe una ley, la 1010, que adopta medidas para prevenir, corregir, sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en una relación laboral.
Esta ley es muy clara al definir acoso laboral: es una conducta persistente, y que se puede demostrable, que pretende infundir miedo, intimidación, terror y angustia, causando perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o motivar a la renuncia del empleado. Según la ley hay modalidades:

Maltrato Laboral:
*Acto Violento contra la integridad física  u otras del empleado o trabajador.

*Expresión Verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o la intimidad.
*Todo comportamiento tendiente a disminuir la autoestima del empleado o trabajador.




Persecución Laboral:
Como su nombre lo indica seguimiento hostil repetitivo que pretende  descalificar el trabajo de un empleado o trabajador, se pueden presentar casos de exceso de trabajo y cambios permanentes de horario, cuyo propósito es provocar e incitar la renuncia del trabajador.
Discriminación Laboral: Modificado por el art. 74, Ley 1622 de 2013 Trato diferenciado o aislamiento por razones de raza, género, origen familiar, credo religioso, etc.
Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador buscando pisotear al trabajador.
Entorpecimiento Laboral: Bloquear o dar los materiales o herramientas para impedir el cumplimiento de una labor o retardarla con perjuicio para el trabajador. (No dar las herramientas necesarias, Destrucción de información, ocultamiento de correspondencia, etc.)

Desprotección Laboral: colocar a un trabajador a realizar una labor para la que no tiene preparación o que haga funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.


CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

Hay varias causales claras: Agresión física, Expresiones hostiles,  Injustificadas amenazas de despido, Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo buscando intimidar y humillar, Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir, Alusión pública a hechos íntimos, Asignación de deberes extraños a la obligación laboral y exigencias desproporcionadas, programar horarios excesivos, cambios bruscos de turno, trabajar domingos y festivos sin fundamento, Negarse a otorgar permisos, licencias cuando hay condiciones legales, Injurias (es posible que sean anónimas).



QUE NO ES ACOSO LABORAL:
       
Actos para ejercer y controlar la disciplinaria. Exigencias razonables de lealtad empresarial. Después de hacer seguimiento y demostrar bajo rendimiento enviar memorandos solicitando exigencias técnicas o eficiencia laboral, conforme a indicadores objetivos. Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio. Después de hacer un debido seguimiento terminar el contrato de trabajo por justa causa (C.S.T), Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones presentes en el código sustantivo de trabajo del C.S.T, después de incumplimiento exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas de trabajo.

CONDUCTAS ATENUANTES
Buena conducta anterior.
Obrar en estado de emoción o pasión excusable.
Disminuir la conducta o anular sus consecuencias.
Reparar discrecionalmente el daño causado
Conductas de inferioridad psíquica.
Vínculos familiares y afectivos.
Manifiesta provocación o desafío.

CONDUCTAS AGRAVANTES
Reiteración de la conducta.
Concurrencia de causales.
Realizar la conducta por humillación o mediante precio o promesa remuneratoria.
Actuar mediante ocultamiento que dificulte la defensa del ofendido, o la identificación del autor.
La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad.
Actuar valiéndose de un tercero o un inimputable.
Cuando se cause un daño en la salud física o psíquica del sujeto.



SANCIONES:
*Cometida por servidor público, falta Gravísima del Código Disciplinario único.
*Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo. Indemnización Art. 64 C.S.T
*Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona que lo tolere.
*Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento de EP y demás secuelas originadas en el Acoso Laboral
*Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.



GARANTIAS:
*Sin efecto terminación unilateral del contrato o destitución de la víctima = 6 meses siguientes a la queja.
*No Aplica para despidos autorizados por el Ministerio de la Protección social.
QUEJA INFUNDADA
Sanción con multa entre ½ y 3 smmlv. (Inex. Parcial sentencia C- 738/06: Descontados Sucesivamente)
CADUCIDAD

6 meses después de la ocurrencia de los hechos.

BIENES JURIDICOS PROTEJIDOS

El trabajo en condiciones dignas y justas.
*la libertad.
*la intimidad
*la honra
*la salud mental de los trabajadores
*la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral
*El buen ambiente en la empresa.

De donde puede provenir de un acoso laboral?

La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;
La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;
La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;
Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:
La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;
La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
¿Qué recomendaciones jurídicas y técnicas daría el Ministerio del Trabajo para evitar que dentro de una empresa privada se realicen actos de acoso laboral?
El entonces Ministerio de la Protección Social, emitió la Resolución 2646 de 2008, "por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y Acoso laboral

Desde 2006 existe una ley, la 1010, que adopta medidas para prevenir, corregir, sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en una relación laboral.
Esta ley es muy clara al definir acoso laboral: es una conducta persistente, y que se puede demostrable, que pretende infundir miedo, intimidación, terror y angustia, causando perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o motivar a la renuncia del empleado. Según la ley hay modalidades:

Maltrato Laboral: 
*Acto Violento contra la integridad física  u otras del empleado o trabajador. 

*Expresión Verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o la intimidad. 
*Todo comportamiento tendiente a disminuir la autoestima del empleado o trabajador. 

Persecución Laboral: 
Como su nombre lo indica seguimiento hostil repetitiva que pretende  descalificar el trabajo de un empleado o trabajador, se pueden presentar casos de exceso de trabajo y cambios permanentes de horario, cuyo propósito es provocar e incitar la renuncia del trabajador. 
Discriminación Laboral: Modificado por el art. 74, Ley 1622 de 2013 Trato diferenciado o aislamiento por razones de raza, género, origen familiar, credo religioso, etc. 
Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador buscando pisotear al trabajador. 
Entorpecimiento Laboral: Bloquear o dar los materiales o herramientas para impedir el cumplimiento de una labor o retardarla con perjuicio para el trabajador. (No dar las herramientas necesarias, Destrucción de información, ocultamiento de correspondencia, etc.) 

Desprotección Laboral: colocar a un trabajador a realizar una labor para la que no tiene preparación o que haga funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. 

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL 

Hay varias causales claras: Agresión física, Expresiones hostiles,  Injustificadas amenazas de despido, Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo buscando intimidar y humillar, Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir, Alusión pública a hechos íntimos, Asignación de deberes extraños a la obligación laboral y exigencias desproporcionadas, programar horarios excesivos, cambios bruscos de turno, trabajar domingos y festivos sin fundamento, Negarse a otorgar permisos, licencias cuando hay condiciones legales, Injurias (es posible que sean anónimas).

QUE NO ES ACOSO LABORAL:
Actos para ejercer y controlar la disciplinaria. Exigencias razonables de lealtad empresarial. Después de hacer seguimiento y demostrar bajo rendimiento enviar memorandos solicitando exigencias técnicas o eficiencia laboral, conforme a indicadores objetivos. Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio. Después de hacer un debido seguimiento terminar el contrato de trabajo por justa causa (C.S.T), Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones presentes en el código sustantivo de trabajo del C.S.T, después de incumplimiento exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas de trabajo. 

CONDUCTAS ATENUANTES 
Buena conducta anterior.
Obrar en estado de emoción o pasión excusable. 
Disminuir la conducta o anular sus consecuencias. 
Reparar discrecionalmente el daño causado 
Conductas de inferioridad psíquica. 
Vínculos familiares y afectivos. 
Manifiesta provocación o desafío. 

CONDUCTAS AGRAVANTES 
Reiteración de la conducta. 
Concurrencia de causales. 
Realizar la conducta por humillación o mediante precio o promesa remuneratoria. 
Actuar mediante ocultamiento que dificulte la defensa del ofendido, o la identificación del autor. 
La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad. 
Actuar valiéndose de un tercero o un inimputable. 
Cuando se cause un daño en la salud física o psíquica del sujeto. 

SANCIONES:
*Cometida por servidor público, falta Gravísima del Código Disciplinario único. 
*Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo. Indemnización Art. 64 C.S.T 
*Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona que lo tolere. 
*Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento de EP y demás secuelas originadas en el Acoso Laboral 
*Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno. 

GARANTIAS:
*Sin efecto terminación unilateral del contrato o destitución de la víctima = 6 meses siguientes a la queja. 
*No Aplica para despidos autorizados por el Ministerio de la Protección social. 
QUEJA INFUNDADA 
Sanción con multa entre ½ y 3 smmlv. (Inex. Parcial sentencia C- 738/06: Descontados Sucesivamente) 
CADUCIDAD 

6 meses después de la ocurrencia de los hechos.

BIENES JURIDICOS PROTEJIDOS


El trabajo en condiciones dignas y justas. 
*la libertad. 
*la intimidad 
*la honra 
*la salud mental de los trabajadores 
*la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral 
*El buen ambiente en la empresa. 

De donde puede provenir de un acoso laboral?

La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;
La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;
La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;
Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:
La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;
La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.

¿Qué recomendaciones jurídicas y técnicas daría el Ministerio del Trabajo para evitar que dentro de una empresa privada se realicen actos de acoso laboral?
El entonces Ministerio de la Protección Social, emitió la Resolución 2646 de 2008, "por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo", en la cual indicó:
"Artículo 14. Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral. Son medidas preventivas y correctivas de acoso laboral las siguientes:

1. Medidas preventivas:
1.1 Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un ambiente de convivencia laboral.
1.2 Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en la empresa.
1.3 Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.
1.4 Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte del comité de conciliación o convivencia laboral de la empresa, que les permita mediar en situaciones de acoso laboral.
1.5 Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de la información.
1.6 Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.
1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.
1.8 Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador.
2. Medidas correctivas:
2.1 Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una cultura de no violencia.
2.2 Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo.
2.3 Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden.
2.4 Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir las conductas de acoso laboral.
 permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo", en la cual indicó:
"Artículo 14. Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral. Son medidas preventivas y correctivas de acoso laboral las siguientes:

1. Medidas preventivas:
1.1 Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un ambiente de convivencia laboral.
1.2 Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en la empresa.
1.3 Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.
1.4 Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte del comité de conciliación o convivencia laboral de la empresa, que les permita mediar en situaciones de acoso laboral.
1.5 Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de la información.
1.6 Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.
1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.
1.8 Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador.
2. Medidas correctivas:
2.1 Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una cultura de no violencia.
2.2 Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo.
2.3 Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden.


2.4 Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir las conductas de acoso laboral.

viernes, 1 de abril de 2016

contrato laboral

CONTRATO LABORAL

Es recomendable que cuando empiece una relación laboral siempre haya un contrato laboral escrito de por medio sin desconocer que el contrato  verbal es válido.



Definamos que es persona natural y juridica




Natural: es todo individuo de la especie humana sin importar sexo, edad ni ninguna otra condicion.

Juridica: persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones, tiene un representante legal o gerente.

Solo las personas naturales pueden contraer un contrato de trabajo en elque se obligan a prestar un servicio personal ya sea a una natural o juridica, la persona juridica no lo puede contraer un contrato de trabajo sino contratos civiles, mercantiles y/o de transporte, etc.

En un contrato de trabajo deben haber 3 condiciones indispensables:


*Servicio personal: la persona debe cumplir con el trabajo en que se comprometió, nadie lo puede hacer por el.
*Subordinación o dependencia: El empleador podrá impartir ordenas a su empleado, horarios, las condiciones deben mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato sin afectar el honor, la dignidad y los derechos mínimos según la ley. El empleador debe suministrar todos los elementos necesarios para que el empleado pueda realizar bien sus labores.
*Remuneracion o salario a cambio: es el dinero que se recibe como pago por el servicio. No puede ser inferior al minimo establecido por el gobierno.

La diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo radica en que en un contrato de trabajo se deben cumplir con las tres condiciones, mientras que en una relación de trabajo no necesariamente se cumplen estas condiciones.



Ius variandi: es una facultad que tiene el empleador de modificar algunas condiciones laborales al trabajador, estas pueden ser dentro de algunos límites. Las limitaciones no pueden afectar el honor, la dignidad, la seguridad y  los intereses y derechos mínimos del trabajador.




MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Pueden ser de varias clases según su forma y el término de duración:

Pueden ser según su forma:
*verbales: es aquel que se lleva a cabo cuando hay un acuerdo, lo protege la ley, tiene validez y genera derecho a todas las prestaciones sociales
*Escritos: consta en un documento firmado las condiciones con original y copia, allí deben haber datos como: nombre o razón social del empleador, lugar de domicilio del empleador, nombre del representante legal, clase de contrato, nombre y domicilio del empleado, duración del periodo de prueba, condiciones del contrato, causas de terminación del contrato, cantidad y formas de remuneración, lugar y fecha de celebración, firmas del empleador a través del representante legal y del trabajador.
Según la duración pueden ser:


a.    a término fijo: este contrato se realiza a personas calificadas. Debe quedar por escrito y no puede ser superior a 3 años, pero esto no impide que sea prorrogable. Para dar por terminado el contrato al cumplir el periodo se debe avisar al empleado con 30 días de anticipación sino este se dará por prorrogado.
b.   a término fijo inferior a 1 año: en este el trabajador tiene derecho a vacaciones y prestaciones sociales proporcionales al tiempo trabajado, este contrato solo se puede prorrogar tres veces por periodos iguales o superiores, al cabo de estos solo se podrá prorrogar a 1 año, el periodo de prueba solo podrá ser de 1/5 parte.
c.   a término indefinido: este es el más común, no requiere forma escrita, sino hace por escrito se asumirá que es indefinido. Este permanece mientras las condiciones que le dieron origen se mantengan y la materia del trabajo (tener en cuenta causales)
d.   de obra: se hace para obras o para montajes, debe estar muy clara cuál es la tarea a cumplir. Se debe pagar todo a penas se termine la labor
e.    ocasional o transitorio: es muy especial, consiste en la ejecución de labores diferentes a la actividad económica de la empresa y cuya ejecución no puede ser superior a 30 días. Si al empleado se le cambia de oficio por la actividad económica de la empresa eso si es contrato de trabajo.
f.    Especiales: es que se hace a los profesores, se asume que es a 1 año lectivo, sus cesantías son de un año calendario y sus vacaciones iguales a las del establecimiento donde trabaja.

*Contrato de trabajo realidad: es aquel que surge de lo que ocurre en la práctica independiente de lo acordado.

Contratista independiente: se obliga para con otro llamado beneficiario con las siguientes condiciones:
-que sea por un precio determinado
-que este asuma todos los riesgos
-que realice la obra con medios propios
Que tenga libertad y autonomía

Obligaciones
Estas deben estar muy definidas en el reglamento interno de trabajo.

*del empleador:
a)    Colocar a disposición del empleado todo lo que necesite para realizar bien su labor, un adecuado local
b)    así mismo todos los elementos de protección necesarios para garantizar la seguridad y salud en el trabajo según las normativas vigentes.
c)    Prestar los primeros auxilios en caso de accidentes o de enfermedad.
Toda empresa que tenga más de 10 trabajadores deberá tener botiquín de primeros auxilios.
d)    Pagar salario según condiciones, periodos y lugares convenidos.
e)    Guardar respeto a la dignidad, creencias y sentimientos
f)    Conceder al trabajador las licencias que solicite según lo direccione el reglamento interno de trabajo
g)    El trabajador tiene derecho a que en certificados de trabajo se diga tiempo de servicio, labores y salario devengado. Las cartas de recomendación no son obligatorias para el empleador.
h)    Pagar al trabajador los gastos necesarios de ida y regreso, si para realizar su trabajo a tenido que cambiar de domicilio de su lugar de trabajo (incluidos los gastos de su familia)
i)      Cumplir el reglamento interno manteniendo el orden, la moralidad y el respeto a las leyes
j)     Permitir al menor de 18 años permiso para realizar actividades escolares.
*del trabajador:
a)   Realizar personalmente la labor para la que fue contratada, acatar ordenes
b)    No divulgar a terceros cosas particulares de la empresa
c)    Conservar en buen estados todos los materiales para el trabajo
d)    Avisar oportunamente cualquier evento que pueda desencadenar en daños o perjuicios
e)    Guardar las relaciones con su supervisor y compañeros
f)    Prestar la colaboración posible en caso de siniestro que puedan afectar a las personas o las cosas de la empresa
g)    Aplicar las medidas preventivas higiénicas
h)    Ser diligentes y cuidadosos con las instrucciones para prevenir accidentes o enfermedades profesionales.

Prohibiciones

 * Al empleador:
a)    Deducir dineros de la nómina sin autorización escrita de estos o sin mandato judicial. Solo se permiten descuentos y retenciones de cuotas sindicales, de cooperativas, de caja de ahorros, seguridad social, multas y sanciones disciplinarias impuestas en el reglamento interno de trabajo, retención de cuotas para amortiguar préstamos.
b)    Obligar a los trabajadores a que compren mercancías o víveres donde establezca el trabajador.
c)    Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para ser aceptado en el trabajo
d)    Presionar a los trabajadores en su derecho de asociación
e)    Imponer a los trabajadores temas religiosos, políticos, impedir que tengan un libre ejercicio al derecho al sufragio
f)    Hacer, autorizar o permitir propaganda política
g)    Hacer o permitir rifas o colectas
h)    Emplear la lista negra para impedir que ex trabajadores se ubiquen laboralmente
i)      Autorizar cualquier acto que vulnere los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad
j)     Los trabajadores menores de 18 años tendrán las siguientes restricciones:
-no podrán ser despedidas jóvenes embarazadas o en periodo de lactancia
-no se podrán cambiar de lugar de empleo sin autorización de los padres
*del trabajador:
a)    Llevarse los útiles, materias primas o elaborados sin autorización
b)    Presentarse a laboral en estado de embriaguez o bajo los efectos de sustancias alucinógenas
c)    Llevar armas al lugar de trabajo con excepción de los celadores
d)    Ausentarse del trabajo sin justa causa y sin permiso, solo se puede hacer en huelga
e)    Disminuir la productividad o incitar a ello
f)    Hacer colectas o rifas o propaganda
g)    Coartar la libertad para trabajar, para afiliarse a un sindicato o para retirarse
h)    Utilizar herramientas y los útiles dados por el empleador en otra cosa ajena a la empresa

PERIODO DE PRUEBA



Es el periodo de la etapa inicial donde el empleador puede apreciar las aptitudes del empleado. Debe constar por escrito. No puede ser superior a 60 días. Este puede ser inferior o se puede eximir al empleado de este. En contratos de termino fijo inferior a 1 año no puede ser mayor a 1/5 parte de este.
Durante el periodo de prueba el empleado tiene derecho a:
-Afiliación a sistema de seguridad social
-Salario oportuno
-Auxilio de transporte si devenga menos de dos salarios mínimos
-a cesantías y prima proporcional al tiempo laborado
-Intereses a las cesantías

El trabajador deberá:
a)    Realizar la albor asignada con responsabilidad
b)    Ser honesto y leal siempre
c)    Cumplir el horario impuesto
d)     Condiciones laborales deber ser convenientes para su estabilidad y modus vivendi
e)    El trabajador puede dar por terminado el contrato argumentando que esta en periodo de prueba


SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Es la interrupcion en la ejecucion normal del contrato de trabajo.
Causales para suspension:
a)    Por fuerzas mayores o caso fortuito que impida temporalmente la ejecucion del  contrato.
b)    Por muerte o inhabilidad del empleador.
c)    Por cierre o clausura de la empresa hasta por ciento veinte dias. Para que esto se cumpla se debe tener:
*Permiso del ministerio de proteccion social
*Aviso al trabajador con 1 mes de anticipacion, el documento debe indicar la fecha presisa de la suspension y la fecha en que el empleado debe reincorporarse a las labores.
*si no se avisare al trabajador se debera para la totalidad del tiempo
d)    Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por licencia disciplinaria
e)    Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar
f)    Por detencion preventiva del trabajador
g)    Por huelga declarada en la forma prevista en la ley