Acoso laboral
Desde
2006 existe una ley, la 1010, que adopta medidas para prevenir, corregir,
sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en una relación laboral.
Esta
ley es muy clara al definir acoso laboral: es una conducta persistente, y que se
puede demostrable, que pretende infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, causando perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
motivar a la renuncia del empleado. Según la ley hay modalidades:
Maltrato
Laboral:
*Acto Violento contra la
integridad física u otras del empleado o
trabajador.
*Expresión Verbal injuriosa o ultrajante que lesione la
integridad moral o la intimidad.
*Todo comportamiento tendiente a disminuir la autoestima del
empleado o trabajador.
Persecución Laboral:
Como su nombre lo indica seguimiento hostil repetitivo que pretende descalificar el trabajo de
un empleado o trabajador, se pueden presentar casos de exceso de trabajo y
cambios permanentes de horario, cuyo propósito es provocar e incitar la
renuncia del trabajador.
Discriminación Laboral: Modificado
por el art. 74, Ley 1622 de 2013 Trato diferenciado o aislamiento por razones de raza,
género, origen familiar, credo religioso, etc.
Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador buscando
pisotear al trabajador.
Entorpecimiento
Laboral: Bloquear o dar los materiales o herramientas para
impedir el
cumplimiento de una labor o retardarla con perjuicio para el trabajador. (No
dar las herramientas necesarias, Destrucción de información, ocultamiento de
correspondencia, etc.)
Desprotección
Laboral: colocar a un trabajador a realizar una labor para la
que no tiene preparación o que haga funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de
protección y seguridad para el trabajador.
CONDUCTAS
QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
Hay
varias causales claras: Agresión física, Expresiones hostiles, Injustificadas amenazas de despido, Descalificación
humillante en presencia de compañeros de trabajo buscando intimidar y humillar,
Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir, Alusión pública a
hechos íntimos, Asignación
de deberes extraños a la obligación laboral y exigencias desproporcionadas,
programar horarios excesivos, cambios bruscos de turno, trabajar domingos y festivos
sin fundamento, Negarse a otorgar permisos, licencias cuando hay condiciones
legales, Injurias (es posible que sean anónimas).
QUE NO ES ACOSO LABORAL:
Actos para ejercer y controlar la disciplinaria. Exigencias
razonables de lealtad empresarial. Después de hacer seguimiento y demostrar
bajo rendimiento enviar memorandos solicitando exigencias técnicas o eficiencia
laboral, conforme a indicadores objetivos. Solicitud de deberes extras para la
continuidad del servicio. Después de hacer un debido seguimiento terminar el contrato de trabajo
por justa causa (C.S.T), Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones presentes
en el código sustantivo de trabajo del C.S.T, después de incumplimiento exigir
cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas de trabajo.
CONDUCTAS ATENUANTES
Buena conducta anterior.
Obrar en estado de emoción o pasión excusable.
Disminuir la conducta o anular sus consecuencias.
Reparar discrecionalmente el daño causado
Conductas de inferioridad psíquica.
Vínculos familiares y afectivos.
Manifiesta
provocación o desafío.
CONDUCTAS AGRAVANTES
Reiteración de la conducta.
Concurrencia de causales.
Realizar la conducta por humillación o mediante precio o
promesa remuneratoria.
Actuar mediante ocultamiento que dificulte la defensa del
ofendido, o la identificación del autor.
La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad.
Actuar valiéndose de un tercero o un inimputable.
Cuando se
cause un daño en la salud física o psíquica del sujeto.
SANCIONES:
*Cometida por servidor público, falta Gravísima del Código
Disciplinario único.
*Terminación del contrato sin justa causa cuando
el trabajador renuncie o abandone el cargo. Indemnización Art. 64 C.S.T
*Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice
y la persona que lo tolere.
*Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el
tratamiento de EP y demás secuelas originadas en el Acoso Laboral
*Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por
parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no
renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un
compañero de trabajo o un subalterno.
GARANTIAS:
*Sin efecto terminación unilateral
del contrato o destitución de la víctima = 6 meses siguientes a la queja.
*No Aplica para despidos autorizados
por el Ministerio de la Protección social.
QUEJA
INFUNDADA
Sanción con
multa entre ½ y 3 smmlv. (Inex. Parcial sentencia C- 738/06: Descontados
Sucesivamente)
CADUCIDAD
6
meses después de la ocurrencia de los hechos.
BIENES JURIDICOS PROTEJIDOS
El trabajo en condiciones dignas y justas.
*la libertad.
*la intimidad
*la honra
*la salud mental de los trabajadores
*la armonía entre quienes comparten un mismo
ambiente laboral
*El buen ambiente en la empresa.
De donde puede provenir de un acoso laboral?
La persona natural que
se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición
de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones
laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;
La persona natural que
se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una
dependencia estatal;
La persona natural que
se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del
acoso laboral;
Los trabajadores o
empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;
Los servidores públicos,
tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen
especial que se desempeñen en una dependencia pública;
Los jefes inmediatos
cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso
laboral:
La persona natural que
como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;
La persona natural que
omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los
Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
¿Qué recomendaciones
jurídicas y técnicas daría el Ministerio del Trabajo para evitar que dentro de
una empresa privada se realicen actos de acoso laboral?
El entonces Ministerio de la
Protección Social, emitió la Resolución 2646 de 2008, "por la cual se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención
y Acoso laboral
Desde 2006 existe una ley, la 1010, que adopta medidas para prevenir, corregir, sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en una relación laboral.
Esta ley es muy clara al definir acoso laboral: es una conducta persistente, y que se puede demostrable, que pretende infundir miedo, intimidación, terror y angustia, causando perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o motivar a la renuncia del empleado. Según la ley hay modalidades:
Maltrato Laboral:
*Acto Violento contra la integridad física u otras del empleado o trabajador.
*Expresión Verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o la intimidad.
*Todo comportamiento tendiente a disminuir la autoestima del empleado o trabajador.
Persecución Laboral:
Como su nombre lo indica seguimiento hostil repetitiva que pretende descalificar el trabajo de un empleado o trabajador, se pueden presentar casos de exceso de trabajo y cambios permanentes de horario, cuyo propósito es provocar e incitar la renuncia del trabajador.
Discriminación Laboral: Modificado por el art. 74, Ley 1622 de 2013 Trato diferenciado o aislamiento por razones de raza, género, origen familiar, credo religioso, etc.
Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador buscando pisotear al trabajador.
Entorpecimiento Laboral: Bloquear o dar los materiales o herramientas para impedir el cumplimiento de una labor o retardarla con perjuicio para el trabajador. (No dar las herramientas necesarias, Destrucción de información, ocultamiento de correspondencia, etc.)
Desprotección Laboral: colocar a un trabajador a realizar una labor para la que no tiene preparación o que haga funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
Hay varias causales claras: Agresión física, Expresiones hostiles, Injustificadas amenazas de despido, Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo buscando intimidar y humillar, Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir, Alusión pública a hechos íntimos, Asignación de deberes extraños a la obligación laboral y exigencias desproporcionadas, programar horarios excesivos, cambios bruscos de turno, trabajar domingos y festivos sin fundamento, Negarse a otorgar permisos, licencias cuando hay condiciones legales, Injurias (es posible que sean anónimas).
QUE NO ES ACOSO LABORAL:
Actos para ejercer y controlar la disciplinaria. Exigencias razonables de lealtad empresarial. Después de hacer seguimiento y demostrar bajo rendimiento enviar memorandos solicitando exigencias técnicas o eficiencia laboral, conforme a indicadores objetivos. Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio. Después de hacer un debido seguimiento terminar el contrato de trabajo por justa causa (C.S.T), Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones presentes en el código sustantivo de trabajo del C.S.T, después de incumplimiento exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas de trabajo.
CONDUCTAS ATENUANTES
Buena conducta anterior.
Obrar en estado de emoción o pasión excusable.
Disminuir la conducta o anular sus consecuencias.
Reparar discrecionalmente el daño causado
Conductas de inferioridad psíquica.
Vínculos familiares y afectivos.
Manifiesta provocación o desafío.
CONDUCTAS AGRAVANTES
Reiteración de la conducta.
Concurrencia de causales.
Realizar la conducta por humillación o mediante precio o promesa remuneratoria.
Actuar mediante ocultamiento que dificulte la defensa del ofendido, o la identificación del autor.
La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad.
Actuar valiéndose de un tercero o un inimputable.
Cuando se cause un daño en la salud física o psíquica del sujeto.
SANCIONES:
*Cometida por servidor público, falta Gravísima del Código Disciplinario único.
*Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo. Indemnización Art. 64 C.S.T
*Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona que lo tolere.
*Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento de EP y demás secuelas originadas en el Acoso Laboral
*Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
GARANTIAS:
*Sin efecto terminación unilateral del contrato o destitución de la víctima = 6 meses siguientes a la queja.
*No Aplica para despidos autorizados por el Ministerio de la Protección social.
QUEJA INFUNDADA
Sanción con multa entre ½ y 3 smmlv. (Inex. Parcial sentencia C- 738/06: Descontados Sucesivamente)
CADUCIDAD
6 meses después de la ocurrencia de los hechos.
BIENES JURIDICOS PROTEJIDOS
El trabajo en condiciones dignas y justas.
*la libertad.
*la intimidad
*la honra
*la salud mental de los trabajadores
*la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral
*El buen ambiente en la empresa.
De donde puede provenir de un acoso laboral?
La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;
La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;
La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;
Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:
La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;
La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
¿Qué recomendaciones jurídicas y técnicas daría el Ministerio del Trabajo para evitar que dentro de una empresa privada se realicen actos de acoso laboral?
El entonces Ministerio de la Protección Social, emitió la Resolución 2646 de 2008, "por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo", en la cual indicó:
"Artículo 14. Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral. Son medidas preventivas y correctivas de acoso laboral las siguientes:
1. Medidas preventivas:
1.1 Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un ambiente de convivencia laboral.
1.2 Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en la empresa.
1.3 Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.
1.4 Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte del comité de conciliación o convivencia laboral de la empresa, que les permita mediar en situaciones de acoso laboral.
1.5 Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de la información.
1.6 Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.
1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.
1.8 Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador.
2. Medidas correctivas:
2.1 Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una cultura de no violencia.
2.2 Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo.
2.3 Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden.
2.4 Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir las conductas de acoso laboral.
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el
trabajo", en la cual indicó:
"Artículo 14. Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral.
Son medidas preventivas y correctivas de acoso laboral las siguientes:
1. Medidas
preventivas:
1.1 Formular una
política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso,
por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un ambiente de
convivencia laboral.
1.2 Elaborar códigos o
manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento
aceptables en la empresa.
1.3 Realizar actividades
de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigidos al nivel
directivo y a los trabajadores, con el fin de que se rechacen estas prácticas y
se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.
1.4 Realizar actividades
de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades
sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niveles
directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte del comité de
conciliación o convivencia laboral de la empresa, que les permita mediar en
situaciones de acoso laboral.
1.5 Realizar seguimiento
y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos que para el
efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de la
información.
1.6 Desarrollar
actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales
positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la
empresa.
1.7 Conformar el Comité
de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial,
conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.
1.8 Establecer el
procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan denunciar los
hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el
respeto por el trabajador.
2. Medidas
correctivas:
2.1 Implementar acciones
de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales
identificados como prioritarios, fomentando una cultura de no violencia.
2.2 Promover la
participación de los trabajadores en la definición de estrategias de
intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en
el trabajo.
2.3 Facilitar el
traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el médico
tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden.
2.4 Establecer un
procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir las
conductas de acoso laboral.
